Najczęściej powtarzające się pytania uczestników warsztatów “OKRy w praktyce”. W odpowiedzi krótkie wyjaśnienia i odesłania do artykułów.

Jak wyznaczać OKRy?

Jak pisać OKR? Jak wyważyć ambitny vs. realny do osiągnięcia kluczowy rezultat? Czy lepiej formułować cele jakościowe czy ilościowe? Na podstawowe pytania można znaleźć odpowiedzi zaczynając od artykułu Co to są OKRy i jak się je pisze i kontynuując eksplorację zalinkowanych tam treści. Nikt nie robi tego od razu dobrze.

Czym OKR różni się od MBO?

OKRy to uproszczona wersja MBO, Zarządzania Przez Cele, metody opisanej przez jednego z najważniejszych teoretyków zarządzania Petera Druckera. Prezes Intela Andy Grove uprościł ją w latach 70. Tak powstało “MBO by Intel” wprowadzające zapis celów i kluczowych rezultatów. Nazwę Objectives and Key Results nadał metodzie John Doerr, autor książki “Measure what Matters” poświęconej OKR-om.

Różnice między metodami w większym stopniu dotyczą praktyki niż założeń. MBO często stosowane jest tylko dla celów rocznych, nie wprowadza jednego, określonego z góry formatu zapisu celów oraz używane jest do celów indywidualnych. Wg tego co pisał Drucker, cele powinny dotyczyć jednostki organizacyjnej, a nie jej menedżera. Miały też być proponowane oddolnie. Robi tak się w OKR, podczas gdy MBO zgodne z założeniami w organizacjach występuje bardzo rzadko.

Czy została zmierzona efektywność tej metody?

Deloitte ustaliło, że firmy, które mają spójny proces na cele, aż cztery razy częściej osiągają lepsze wyniki. Żaden inny czynnik nie wpływa na to w tak dużym stopniu. Inne źródła badań i analiz skuteczności MBO i OKR można znaleźć w artykule Jakie korzyści daje wdrożenie OKR?

Pytanie jakie warto sobie zadać przed wprowadzeniem OKR brzmi “a jaka jest efektywność obecnej metody”?

Jak kaskadować OKRy?

To cała grupa zagadnień: Jak powiązać OKRy działowe? Jak zadbać o ich uzupełnianie się? Jak sprawdzić poziomą integrację OKR? Kto powinien je ustalać – Zarząd czy każdy zespół? Odpowiedzi na nie można znaleźć w artykule Jak ustalać OKRy organizacji i zespołów.

OKRy narzucone czy oddolnie zaproponowane?

OKR skupia się na celach zespołów i ich relacji z priorytetami organizacji. Zakłada, że do około 40 procent celów w zespołach powinno “pochodzić” z góry. Pozostałe mają być zainspirowane kierunkiem, ale powstają na poziomie zespołu. Praktyka zależy od specyfiki organizacji, jej podejścia do zarządzania i poziomu zaawansowania wykorzystania OKR.

Czy OKRy mogą być stosowane w każdym dziale?

Czy pokrywamy OKRami wszystkie obszary funkcjonowania organizacji? OKRy powinno się wprowadzać do zespołów stopniowo – obejmując przede wszystkim te, które zajmują się rozwojem, wprowadzaniem zmian i wzrostem. Istotne jest, by wszyscy pracownicy znali priorytety firmy. Działy operacyjne takie jak obsługa klienta można obejmować metodą, gdy już jasne są korzyści jakie przynosi. Nie jest rekomendowane schodzenie do poziomu indywidualnego.

Czy OKR-y można stosować w życiu prywatnym?

OKRy to nie tylko zapis celu, ale również praktyka i procesy związane z realizacją. Sam zapis służy przede wszystkim do komunikacji i jednoznacznego wyznaczania celów. Można go wykorzystać, ale metoda nie zajmuje się celami indywidualnymi, nie dotyczy nawet celów pracowników.

O stawianiu celów osobistych więcej w artykule Lepiej nie stawiać celów noworocznych.

Na jaki okres najlepiej określać OKRy?

Jak często je zmieniać, jak często rozliczać? Czy cele można opracować na pół roku a nie na kwartał? W większości materiałów takim okresem dla zespołów jest kwartał. Jednak nie jest to “obowiązkowy” element metody. Okresy OKRów powinny być na tyle długie, by zdołać coś zrobić, ale też na tyle krótkie, by regularnie wyciągać wnioski a warunki rynkowe się dramatycznie nie zmieniły. Cele firmy powinny być określone w perspektywie rocznej, dla zespołów – najczęściej kwartał, ale jest możliwość zmiany tego okresu. Więcej w artykule Jak długi powinien być cykl OKR-ów?

Jak wdrożyć OKR w organizacji?

Od czego zacząć? Jak szybko wdraża się OKRy? Warto zacząć się od decyzji Zarządu. Powinien on nazwać wyzwania leżące przed organizacją i ustalić w czym OKRy mają pomóc. Trzeba zrozumieć czym jest, jak działa i co daje metoda. Pełne wdrożenie OKR warto zacząć od pilotażu w jednym lub dwóch zespołach. Więcej: Proces wdrażania OKR w organizacji.

Czym różnią się Kluczowe Rezultaty od wskaźników KPI?

KPI mówią jak działa ustabilizowany, przewidywalny proces. Mają charakter operacyjny i czasem nazywa się je “miarami zdrowia”. Ich zmiana może wynikać z zamierzonej poprawy związanej z realizacją OKR. W takiej sytuacji KPI staje się Kluczowym Rezultatem. Więcej: Wskaźniki KPI i Kluczowe Rezultaty.