OKR to skrót od Objectives and Key Results. Jest to wykorzystująca cele metoda zarządzania opracowana w Intelu i stosowana w Google, Allegro i setkach innych firm. Opisuje jak ustalać i zapisywać priorytety oraz co robić, by poprawić skuteczność ich realizacji.

Najbardziej znanym elementem OKR-ów jest format zapisu celu. O ze skrótu OKR to cel („Osiągnięcie” może być dobrym tłumaczeniem angielskiego Objective). Key Results czyli kluczowe rezultaty są miarami sukcesu.

Objective w OKR powinien być jakościowy (nie jest więc wymierny). To hasło, które nazywa zmianę lub stan, który firma lub zespół zamierza osiągnąć. Ma określać ekscytujące, konkretne wyzwanie. Służy do precyzyjnego komunikowania priorytetów, odbiorca powinien być w stanie łatwo je zapamiętać i zrozumieć jego wartość.

Kluczowe rezultaty to 3 do 5 punktów, których ocena pokaże czy udało się osiągnąć cel. Każdy jest niezależną miarą, którą można regularnie i jednoznacznie weryfikować.

Pełen zestaw (jeden OKR) może wyglądać tak:

Wejść na rynek niemiecki
Ruch na stronach internetowych na poziomie 1000 użytkowników/M
Minimum 50 zapytań o ofertę /M
Pozyskane 10 pierwszych zamówień

Cel OKR dotyczy jednej rzeczy, na dany okres firma może przyjąć kilka. Im mniej tym lepiej. Na poziomie zespołu najlepiej ograniczyć się do jednego na kwartał. W OKR wyznacza się jedynie priorytety dotyczące realizacji strategii. Nie opisują one wszystkiego, czym zajmuje się firma i działającej w niej zespoły. Stałe, powtarzalne aktywności związane z prowadzeniem i utrzymaniem biznesu należy monitorować np. za pomocą KPI.

Objectives and Key Results to również proces ustalania i zgrywania priorytetów zespołów oraz zbiór praktyk zwiększających skuteczność realizacji. Gdy wszystko działa, cele stają się znane dla wszystkich w organizacji. Ogranicza się ich liczbę i regularnie zgrywa współpracę między zespołami. Pracowników wciąga się w ustalenia, co powoduje wzrost ich zaangażowania. W trakcie realizacji często omawia się postęp, co nie pozwala zapomnieć o najważniejszych rzeczach i daje możliwość wczesnej reakcji na problemy.

Nie powinno być premii za osiągnięcie OKR ani kar za niski wynik. Ma to zapewnić komfort potrzebny do podejmowania ryzyka i wprowadzania zmian. Weryfikacja realizacji OKR nie służy rozliczeniu. Robi się to by zyskać wiedzę o postępie, wyciągnąć wnioski i podjąć decyzje co do dalszych działań. Nie jest rekomendowane tworzenie indywidualnych OKR ani budowanie ścisłych połączeń z systemami ocen pracowniczych.

Więcej w darmowym eBooku “ABC Metody OKR”.

OKR opracował prezes Intela Andy Grove w latach 70. Uprościł on Zarządzanie Przez Cele (MBO) opisane dwie dekady wcześniej przez Petera Druckera. Nazwę Objectives and Key Results nadał John Doerr, który nauczył się metody w Intelu, a potem wprowadził ją w Google. Skok popularności podejścia nastąpił po 2017 roku, kiedy John Doerr wydał książkę “Measure what matters” (polski tytuł “Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR”).

OKRy zyskały popularność bo są przejrzyste, zrozumiałe i względnie proste. Zawierają tylko najważniejsze elementy Management by Objectives i definiują sposób ich używania. W Polsce metodę wykorzystuje ponad setka firm między innymi mBank, Lux Med, ZnanyLekarz.pl czy Nationale-Nederlanden.

OKRy nie są jedynym podejściem do zarządzania wykorzystującym cele. W takich metodach jak 4DX czy Hoshin Kanri znajdziemy wiele podobnych założeń. Opracowany w Salesforce V2MOM określa Wizję, Wartości, Metody, Przeszkody i Miary. Wizja mówi, co organizacja chce osiągnąć, wartości są kluczowymi zasadami działania. Metody mówią jak zostaną osiągnięte cele, opisują konkretne kroki. Przeszkody to problemy, które trzeba będzie pokonać. Miary są odpowiednikiem KPI – pozwalają stwierdzić czy cele zostały osiągnięte.

O tym jak tworzyć cele OKR: Jak stawiać cele OKR

Więcej materiałów o Objectives and Key Results w linkach poniżej.