Stawianie celów – co mówi nauka

Stawianie celów to podstawowa umiejętność w zarządzaniu. Ich zapis ma ukierunkować działania i pozwolić na mierzenie postępu. Sposób określenia wpływa na zaangażowanie ludzi. Najwięcej wiemy o tym, jak działa to dla celów indywidualnych.

Cel to osiągnięcie lub stan, w którym chcemy się znaleźć. Skuteczność realizacji zależy od takich rzeczy jak poziom trudności, złożoność czy jednoznaczność stanu końcowego. Są na to liczne badania. Pytanie w jakim stopniu wynikające z nich wnioski pomagają w realizacji celów zespołowych.

Sposoby na cele indywidualne

Wyniki badań naukowych dotyczących stawiania celów skrupulatnie omówił w swoim podcaście dr Andrew D. Huberman. Większość ustaleń potwierdza to, co o celach już wiemy: lepiej się ograniczyć do 1-2 wyzwań oraz postarać się by były specyficzne i trudne, ale nie za bardzo.

Dwa zabiegi wydają się kluczowe dla realizacji:

W utrzymaniu zaangażowania pomaga wizualizacja najbliższych etapów celu. Najlepsze wyniki osiągają osoby, które stale koncentrują się na wyraźnie określonym, widocznym, bliskim etapie a postęp realizacji celu monitorują co tydzień. Huberman powołuje się na prace Emily Balcetis z NYU. Z badań, które opublikowała wynika, że ludzie, którzy skupiali wzrok na otoczeniu ćwiczyli częściej i bardziej intensywnie. Wiemy też, że olimpijscy pływacy płyną szybciej blisko linii mety (Cheema & Bagchi, 2011). Z drugiej strony, okazuje się, że gdy jesteśmy zmęczeni linia mety wydaje nam się bardziej odległa.

Mobilizację do pracy wzmacnia… perspektywa porażki. Wizja tego, co się może stać, gdy nie osiągniemy celu, motywuje nas do intensyfikacji działań. Gdy chodzi o unikanie rzeczy, których się boimy, ludzki mózg działa żwawiej niż gdy chcemy coś osiągnąć. Warto więc przypominać sobie potencjalne skutki niepowodzenia.

Są też badania, które mówią, że postanowienia noworoczne lepiej się sprawdzają, gdy dotyczą osiągnięcia czegoś dobrego a nie uniknięcie złego. To nie musi być sprzeczne: jedna rzecz to określenie do czego dążymy, druga to konsekwencja w realizacji.

Nauka i cele w pracy

W biznesie ustalanie celów jest powszechne. Jest jedną z pierwszych umiejętności, które na szkoleniach poznają nowi menedżerowie. Równocześnie cele są często źródłem dysfunkcji. Każdy zna przypadki, w których pościg za liczbą doprowadził do pogorszenia jakości usługi lub produktu. Prawo Goodharta mówi “gdy miara staje się celem, przestaje być dobrą miarą”. Warto sprawdzać, co działa a co nie i zadbać o to, by w firmie podejście do celów uwzględniało tę wiedzę było spójne.

Opracowanie metody OKR zainspirowały prace dr Edvina Locke i dr Gary’ego Lathama z lat 70. Naukowcy opisali pięć elementów, które wpływają na skuteczność celów.

Przejrzystość – cel ma być zrozumiały i konkretny. Mówienie „zróbcie najlepiej jak się da” nie jest efektywne.

Treść i temat – cele powinny być interesujące, znaczenie ma jasna wizja końca. Gdy ludzie poznają kontekst najlepiej będą wiedzieli, jakie działania przedsięwziąć.

Zobowiązanie – skuteczność rośnie, gdy uznajemy cel za własny. Dlatego zamiast „wyznaczać cele pracownikom” trzeba wciągnąć ich w proces ustalania.

Feedback – pomaga, gdy jest regularny. O realizacji warto rozmawiać często a zapisując cele zapewnić sobie możliwość śledzenia postępu, np. odpowiednio dobierając miary.

Złożoność wyzwania – warto upewnić się, że cel nie przytłacza. Gdy jest trudny, mogą pomóc specyficzne cele nastawione na naukę (np. poznanie określonej techniki). Brak sukcesów i postępu może prowadzić do zniechęcenia. Z drugiej strony nic tak dobrze nie motywuje jak widoczny postęp.

Powyższe wnioski wydają się być uniwersalne jednak warto pamiętać, że większość rzeczy, które czytamy o celach dotyczy pracy indywidualnej. Huberman omawia zalecenia związane z ludzkim mózgiem. Naukowcy najczęściej zajmują się celami związanymi z poprawą zdrowia, nauką języków czy walką o wyniki sportowe. Również w pracach omawianych przez Locke’a badania celów zespołowych to w zasadzie margines.

Dziś pracujemy przede wszystkim w zespołach. Z badań omawianych przez Locke’a wynika, że gdy cele ludzi są zgodne z celem zespołu, wydajność jest większa. Czy to jednak znaczny, że opłaca się je za każdym razem zgrywać? Niekoniecznie. Skoro wiemy, że wysokość poprzeczki ma znaczenie, to jak w zespole podejść do trudności celów i kto o ich poziomie powinien decydować?

Więcej o tym w artykule Ambitne cele – kiedy stawiać?

Tekst pierwotnie opublikowany w lutym 2018.

Od autora:
Dziękuję za lekturę i poświęcony czas. Nazywam się Tomasz Bienias, jestem menedżerem z ponad 20 letnim doświadczeniem. OKR wdrażam od 2016 roku. Pomagam zarządzającym w budowie skutecznych firm. Zapraszam do współpracy.

W newsletterze raz na miesiąc wysyłam informacje o nowych artykułach.