Jak pisać OKRy – ten wpis zawiera sporą liczbę przykładów dobrze zapisanych OKRów.
Coraz więcej ludzi rozumie sposób definiowania celów w podjeściu OKR. Widać to na szkoleniach, zwłaszcza w firmach, w których pomagamy wprowadzać OKRy. Równocześnie powtarzają się pytania o dobre przykłady. Ich katalog będziemy stopniowo rozbudowywać. Zakładam, że czytelnicy wpisu zapoznali się z podstawami, a w szczególności z poprzednim wpisem o tytule Jak stawiać cele?.
Wdrażamy RODO w kraju
Na początek przykład błędu. Zwykle jest to skupianie się na wysiłku a nie na wyniku. Podałem taki przykład na LinkedIn, we wpisie o wysiłkach polskiej administracji związanych z obalaniem mitów wokół RODO. Otóż patrząc na efekty działań, pierwotnie postawione w Ministerstwie Cyfryzacji cele mogły wyglądać tak:
Rozbić mity nr RODO – Cel, Objective
Udzielić setek wywiadów – KR, Kluczowy rezultat nr 1
Przyjąć tysiące gości w Ministerstwie
Rozdać setki materiałów
Stracić głos
KRy opisują tu wysiłek a nie efekt. Wysiłek nie ma znaczenia, jeśli nie daje efektu – taka „rewolucyjna” filozofia rządzi OKRami. Gdyby chcieć to zrobić dobrze, zestaw powinien wyglądać mniej więcej tak:
Rozbijemy mity nt RODO
Max 1 doniesienie o absurdzie w mediach tygodniowo
Liczba pytań o wyjaśnione rzeczy < 50 tygodniowo
Ocena kompletności materiałów informacyjnych MC > 7/10
Nie będzie trzeba powoływać Grupy Roboczej ds. Ochrony Danych Osobowych
To przykład – zestaw powinien zależeć od tego, jakie rzeczy są dla zajmujących się problemem najistotniejsze oraz jakie miary występowania mitów nt RODO Ministarstwo Cyfryzacji potrafi wychwycić. Doniesienia w mediach są dość typowym efektem problemów, ale świetną miarą jest ilość powtarzających się pytań.
Startujemy w maratonie
Takim ćwiczeniem często zajmujemy się na warsztatach: Jak wystartować z powodzeniem w maratonie?
To proste, tak samo, jak dostać się do Covent Garden – trzeba dużo ćwiczyć. W związku z tym w pierwszym podejściu zwykle w KRach rozpisujemy ćwiczenia. Tymczasem znowu to błąd i kluczowe jest zdefiniowanie stanu docelowego.
Cel „Przebiegniemy maraton” to za mało. Jest on bowiem ilościowy i nie jest aspiracyjny.
Wystarczy dodać warunek „z powodzeniem” by to zmienić. Jakie mogą być parametry owego powodzenia? Zdrowie, kondycja, pozycja, zadowolenie. I w ten sposób mamy:
Z powodzeniem przebiegniemy maraton
Niepotrzebna interwencja medyczna do 10 dni po biegu
Na mecie w poniżej 4 godziny
Puls maks 190
Banan na mecie (happy)
Uwaga: decydujemy się na banana, który będzie miarą zadowolenia, jeśli jesteśmy pewni, że będziemy w stanie to uczciwie ocenić (lub np. partnerka / partner nam powiedzą). Ważniejsze jest jednak definiowanie niż ocenianie i można założyć, że to przyzwoity KR.
Cele dla działu marketingu i firmy walczącej o wzrost
Załóżmy, że mamy firmę, która za cel ustaliła sobie utrwalenie swojego wzrostu. Zaniepokoiły ją dotychczasowe fluktuacje i postanawia coś z tym zrobić. Zarząd określa warunki i wybiera taki cel:
Zapewnić firmie stały wzrost
Zmniejszyć koszt pozyskania leada o 5 procent
Poprawić konwersję treści do rejestracji o 30 proc.
Zwiększyć darmowy ruch SEO o 30 proc
Tak podane KRy w specyficznej sytuacji – wg ustaleń tej konkretnej firmy – pozwoliłyby na osiągnięcie stanu, w którym wzrost nie będzie podlegał zmianom. Pytanie co dzieje się dalej, jak taki cel przekłada się na cele działów firmy (w tradycyjnym rozumieniu „jak jest poniżej”, lub „jak się go deleguje). Oto przykład na dekompozycję celu – jak mógłby go wesprzeć np. dział marketingu? Jego zespół może zdecydować, że kluczowym dla obniżenia kosztów pozyskania leada będzie uruchomienie newslettera. I stawia sobie taki cel:
Uruchomić z powodzeniem nowy newsletter
CTR ponad 3%
Działający proces wysyłki raz na tydzień
100 subskrybentów z grupy docelowej
3 polecenia w social media / tydzień
Może też uznać, że potrzebne będzie „Zwiększenie świadomości marki”. Wtedy KRów poszuka w takich danych jak „liczba wejść z wyszukiwań zawierających frazy związane z marką” lub „średnia tygodniowa liczba reakcji na nasze wpisy w social media”.
Cele dla działu HR
…lub dla firmy, która zamierza stać się lepszym miejscem pracy. To dziś konieczność – jest rynek pracownika i coraz większy popyt na programistów oraz ludzi potrafiących budować rozwiązania i produkty cyfrowe. One wywołują korzystne zmiany w kulturze organizacji. Jak może wyglądać zestaw celów?
Stworzyć dobre miejsce pracy
NPS pracowników min 70 proc
Retencja 90 proc
Pozycja w top 25 na liście najlepszych pracodawców
Co ciekawe, na różnych szkoleniach, różne zespoły, bardzo szybko dochodzą do tego samego katalogu miar. To oznacza, że w jakiś sposób mierzenie jest uniwersalne – podobne zagadnienia w różnych miejscach będą mogły być opisane tymi samymi wskaźnikami.
Jeśli brakuje jakiegoś przykładu, który mógłby Tobie pomóc – zadaj pytanie, postaramy się uzupełnić.