Jak pisać OKRy – wpis zawiera sporą liczbę przykładów dobrze zapisanych OKRów. Oraz kilka złych.
Coraz więcej ludzi rozumie sposób definiowania celów w podejściu OKR. Widać to na szkoleniach, zwłaszcza w firmach, w których pomagam wdrażać OKRy. Równocześnie powtarzają się pytania o dobre przykłady. Ich katalog będę rozbudowywać.
Zakładam, że czytelnicy zapoznali się z podstawami, w szczególności ze wpisem Jak stawiać cele – wskazówki i przykłady.
Na początek przykład błędu:
Rozbić mity na temat RODO – [Objective]
Udzielić setek wywiadów – KR, Kluczowy rezultat nr 1
Przyjąć tysiące gości w Ministerstwie
Rozdać materiały informacyjne
To wymyślony przykład, możliwy błędny cel dla Ministerstwa Cyfryzacji. Taki błąd jest popełniany najczęściej – skupianie się na wysiłku i planie działania, a nie na wyniku. Dobre KRy opisują efekt. Gdyby to uwzględnić, zestaw powinien wyglądać mniej więcej tak:
Rozbić mity na temat RODO
Max 1 doniesienie o absurdzie w mediach tygodniowo
Liczba pytań o wyjaśnione rzeczy < 50 tygodniowo
Ocena kompletności materiałów informacyjnych MC > 7/10
Zestaw KR powinien zależeć od tego, jakie rzeczy dla zajmujących się problemem są najistotniejsze oraz jakie miary potrafią wychwycić / zaobserwować. Doniesienia w mediach są dość typowym efektem problemów, zwykle są monitorowane, ale dobrą miarą jest też ilość powtarzających się pytań.
Sprawić by cel był jakościowy
Takim ćwiczeniem zajmujemy się na warsztatach: tworzymy cel dla osoby planującej start w maratonie. Zaczynamy od ustalenia właściwego Objective.
„Wystartuję w maratonie” – taki cel można osiągnąć tylko przekraczając linię startu.
„Przebiegnę maraton” to za mało. Ten cel jest ilościowy i nie jest aspiracyjny. Przebiegniemy maraton, lub nie. Wystarczy dodać warunek „z powodzeniem” by to zmienić.
By przebiec maraton trzeba dużo ćwiczyć. Dlatego w pierwszym podejściu zwykle w KR-ach rozpisujemy ćwiczenia. Tymczasem kluczowe jest zdefiniowanie stanu docelowego. Jakie mogą być parametry owego powodzenia? Pozycja, czas, zdrowie i zadowolenie. I w ten sposób mamy:
Z powodzeniem przebiegniemy maraton
Niepotrzebna interwencja medyczna do 10 dni po biegu
Na mecie w poniżej 4 godziny
Puls maks 190
Banan na mecie (happy)
Decydujemy się na KR z „bananem”, który będzie miarą zadowolenia, jeśli jesteśmy pewni, że będziemy w stanie to uczciwie ocenić (lub np. partnerka / partner nam powiedzą). Ważniejsze jest jednak definiowanie niż ocenianie i można założyć, że to przyzwoity KR. Poza wszystkim, doda on element zabawy do celu.
Istotna uwaga: cel na start niekoniecznie będzie celem opisującym przygotowania – ale to już temat na inny materiał.
Cele działu zgrywamy z celami firmy
Załóżmy, że mamy firmę, która za cel ustaliła sobie utrwalenie swojego wzrostu. Zaniepokoiły ją dotychczasowe fluktuacje i postanawia coś z tym zrobić. Zarząd określa warunki i wybiera taki cel:
Zapewnić firmie stały wzrost
Zmniejszyć koszt pozyskania klienta o 5 procent
Poprawić konwersję treści do rejestracji o 30 proc.
Zwiększyć darmowy ruch SEO o 30 proc
Tak podane KRy w specyficznej sytuacji – wg ustaleń tej konkretnej firmy – pozwoliłyby na osiągnięcie stanu, w którym wzrost nie będzie podlegał zmianom. Pytanie co dzieje się dalej, jak taki cel przekłada się na cele działów firmy (w tradycyjnym rozumieniu „jak jest poniżej”, lub „jak się go deleguje). Oto przykład na dekompozycję celu – jak mógłby go wesprzeć np. dział marketingu? Jego zespół może zdecydować, że kluczowym dla obniżenia kosztów pozyskania klienta będzie uruchomienie newslettera. I stawia sobie taki cel:
Uruchomić z powodzeniem nowy newsletter
CTR ponad 3%
Działający proces wysyłki raz na tydzień
100 subskrybentów z grupy docelowej
3 polecenia w social media / tydzień
Może też uznać, że potrzebne będzie „Zwiększenie świadomości marki”. Wtedy KR-ów poszuka w takich danych jak „liczba wejść z wyszukiwań zawierających frazy związane z marką” lub „średnia tygodniowa liczba reakcji na nasze wpisy w social media”.
Budujemy katalog miar
Jak określić cel dla działu HR lub dla firmy, która zamierza stać się lepszym miejscem pracy? To dziś konieczność – jest rynek pracownika i coraz większy popyt na programistów oraz ludzi potrafiących budować rozwiązania i produkty cyfrowe. One wywołują korzystne zmiany w kulturze organizacji. Jak może wyglądać zestaw celów?
Stworzyć dobre miejsce pracy
NPS pracowników min 70 proc
Retencja 90 proc
Pozycja w top 25 na liście najlepszych pracodawców
Co ciekawe, na różnych szkoleniach, różne zespoły, bardzo szybko dochodzą do tego samego katalogu miar. To oznacza, że w jakiś sposób mierzenie jest uniwersalne – podobne zagadnienia w różnych miejscach będą mogły być opisane tymi samymi wskaźnikami. Inwestując w OKRy stopniowo będziemy w firmie rozbudowywali taki katalog miar. Z drugiej strony – prosty sposób na to, by ustalić jakąś miarę to wpisanie w Google np. hasła „jak zmierzyć zadowolenie pracowników”…
Jeśli brakuje jakiegoś przykładu, który mógłby Tobie pomóc – zadaj pytanie, postaramy się uzupełnić.
Dziękuję za lekturę. OKR-ami zajmuję się od ponad 4 lat.
Jeśli potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu skontaktuj się ze mną.
Zapraszam na Warsztaty otwarte 13 sierpnia w Warszawie.